W kulturze masowej, która gloryfikuje młodość, dojrzały wiek często staje się obciążeniem zamiast atutem. W szczególności osoby po 50. roku życia, mimo bogatego doświadczenia i kompetencji, zaczynają napotykać bariery w znalezieniu nowego zatrudnienia po utracie pracy. Stereotypy dotyczące ich rzekomej niskiej elastyczności, słabszych umiejętności cyfrowych czy niższej wydajności prowadzą często do wykluczenia z procesów rekrutacyjnych. Zjawisko to ma poważne konsekwencje nie tylko dla jednostek, ale także dla gospodarki, gdyż ogranicza dostęp do wartościowych zasobów ludzkich. Czy rynek pracy jest gotowy na pełne wykorzystanie potencjału pracowników 50+?

Czym jest ageizm i dlaczego dotyka dojrzałych pracowników?

Ageizm (ang. ageism) jest formą dyskryminacji polegającą na uprzedzeniach i nierównym traktowaniu osób ze względu na ich wiek. Badania nad ageizmem jako pierwszy rozpoczął amerykański gerontolog Robert Butler w 1969 roku. Wprowadził on pojęcie ageizmu w kontekście uprzedzeń wobec osób starszych. Obecnie w kulturze promującej młodość i dynamizm, dojrzałe osoby często postrzegane są jako mniej elastyczne i mniej produktywne, co prowadzi do ich marginalizacji na rynku pracy. Szczególnie narażone na ageizm są kobiety po 50. roku życia, które doświadczają podwójnej dyskryminacji ze względu na wiek i płeć.

Badania Polskiego Instytutu Ekonomicznego (PIE) wykazały, że starsze kandydatki otrzymują mniej zaproszeń na rozmowy kwalifikacyjne niż ich młodsze odpowiedniczki, co potwierdza istnienie tego zjawiska. Konsekwencją ageizmu jest ograniczenie dostępu doświadczonych i kompetentnych pracowników na rynku pracy, co negatywnie wpływa na gospodarkę oraz społeczeństwo. Przeciwdziałanie temu zjawisku wymaga zmiany stereotypów oraz promowania różnorodności wiekowej w miejscach pracy.

Ageizm w liczbach. Kto ma większe szanse na zatrudnienie?

Ageizm na rynku pracy jest zjawiskiem, które dotyka zarówno kobiety, jak i mężczyzn szczególnie po 50. roku życia, jednak dane pokazują, że starsze kobiety znajdują się w nieco trudniejszej sytuacji. Raport PIE „Dyskryminacja ze względu na wiek na polskim rynku pracy” wykazał, że w rekrutacji na stanowiska niewymagające specjalistycznych kwalifikacji wskaźnik call-back rate (CR), czyli odsetek odpowiedzi rekruterów na przesłane aplikacje, dla kobiet w wieku 28 lat wynosił 13,95%, podczas gdy w przypadku kobiet w wieku 52 lat spadł do 7,56%.

W przypadku mężczyzn różnice były jeszcze większe – młodsi kandydaci (28 lat) otrzymywali odpowiedzi w 20,5% przypadków, a starsi (52 lata) jedynie w 9,36%. Na stanowiskach specjalistycznych młodsze kobiety miały CR na poziomie 29,86%, a starsze tylko 12,5%, natomiast dla mężczyzn wartości te wynosiły odpowiednio 25,87% i 17,5%.

Dane jasno pokazują, że starsze kobiety są bardziej dyskryminowaną grupą, co sprawia, że ich kandydatury są częściej pomijane w procesach rekrutacyjnych. Starsi mężczyźni również napotykają trudności w znalezieniu pracy, jednak różnice w stosunku do młodszych kandydatów są u nich mniej dotkliwe. Wyniki te potwierdzają, że wiek pozostaje jednym z ważniejszych czynników wpływających na decyzje rekrutacyjne, a eliminacja ageizmu wymaga świadomych działań pracodawców oraz zmian w polityce zatrudnienia.

Ukryta dyskryminacja. Eksperyment badawczy, który ujawnił brutalną prawdę

Podane powyżej dane liczbowe dotyczące wskaźnika CR pochodzą z eksperymentu przeprowadzonego przez Polski Instytut Ekonomiczny w dniach 10 sierpnia – 29 października 2021 roku. W badaniu wysłano CV fikcyjnych pracowników w odpowiedzi na 473 ogłoszenia z różnych regionów Polski, uwzględniając zarówno stanowiska podstawowe, jak i specjalistyczne​. W ramach eksperymentu analizowano dwie grupy wiekowe o identycznych kompetencjach: młodszych kandydatów (28 lat) oraz starszych kandydatów (52 lata).

Wyniki jednoznacznie wskazały, że młodsi kandydaci częściej otrzymywali zaproszenia do dalszych etapów rekrutacji, niezależnie od stanowiska i płci. Do kandydatów młodszych oddzwaniano lub odpisywano zdecydowanie częściej niż do starszych. Co więcej, analiza ogłoszeń o pracę ujawniła częste użycie terminów, które z góry sugerują preferencje wiekowe, takich jak „młody”, „energiczny” czy „dynamiczny”, co wskazuje na ukryty ageizm w procesach rekrutacyjnych.

Rekrutacja w metropoli i na prowincji. Czy lokalizacja wpływa na ageizm?

Badanie Polskiego Instytutu Ekonomicznego wykazało, że lokalizacja ma znaczący wpływ na skalę ageizmu w rekrutacji. W Warszawie, jako największej metropolii w kraju, młodsi kandydaci mieli czterokrotnie większe szanse na zaproszenie do kolejnego etapu rekrutacji niż starsi aplikujący na stanowiska specjalistyczne​. W mniejszych miastach i na prowincji różnice te były mniej widoczne, a młodsze osoby otrzymywały odpowiedź średnio 1,7 razy częściej niż starsi kandydaci​.

Metropolia jako centrum nowoczesnych technologii oraz innowacyjnych sektorów, sprzyja młodszym osobom, które są postrzegane jako bardziej elastyczne i lepiej przystosowane do szybkich zmian. Natomiast w mniejszych miejscowościach, gdzie rynek pracy rozwija się w wolniejszym tempie, starsi kandydaci mogą mieć większe szanse na zatrudnienie.

Dyskryminacja w liczbach. Niepokojące dane globalnych badań

Według raportu Talent Trends 2024, niemal połowa pracowników (44%) zadeklarowała, że doświadczyła dyskryminacji w miejscu pracy z powodu swojego wieku. Badanie przeprowadzone przez globalną firmę rekrutacyjną Page Group, obejmujące 50 tysięcy pracowników na 37 rynkach, ujawniło, że w przypadku osób powyżej 50. roku życia odsetek ten wzrasta do 56%. Już w 2023 roku Amerykańskie Towarzystwo Psychologiczne zwróciło uwagę, że ageizm pozostaje jednym z niewielu społecznie akceptowanych uprzedzeń. W obliczu tych danych staje się jasne, że problem dyskryminacji ze względu na wiek wymaga zdecydowanej reakcji.

Jak wynika z analizy obejmującej 3 tysiące liderów wyższego szczebla, aż 45% menedżerów przyznało, że osobiście doświadczyło dyskryminacji i uprzedzeń ze względu na swój wiek. Co więcej, 55% prezesów oraz dyrektorów finansowych również zetknęło się z tego rodzaju uprzedzeniami, co pokazuje, że problem nie ogranicza się wyłącznie do niższych stanowisk. Anthony Thompson, CEO Page Executive, podkreśla, że walka z ageizmem może przynieść wymierne korzyści zarówno firmom, jak i pracownikom. Wdrożenie polityki równości wiekowej nie tylko zwiększa pulę dostępnych talentów, ale również wpływa na lepszą retencję kadr.

Jakie są przyczyny ageizmu? Skąd bierą się uprzedzenie wobec starszych kandydatów?

Ageizm ma swoje źródła w różnych czynnikach społecznych i kulturowych. Jednym z głównych powodów są negatywne stereotypy dotyczące starszych pracowników, które sugerują, że są oni mniej produktywni, kreatywni czy otwarci na zmiany. Kult młodości promowany w mediach i społeczeństwie od lat utrwalał przekonanie, że wartość jednostki maleje wraz z wiekiem.

Brak rzetelnej wiedzy na temat procesu starzenia się oraz nieświadomość różnic indywidualnych często prowadzi do błędnych ocen starszych kandydatów. Ponadto, obawy pracodawców dotyczące potencjalnych problemów zdrowotnych starszych pracowników czy ich rzekomej nieznajomości nowoczesnych technologii mogą skutkować niechęcią do ich zatrudniania. Wszystkie te czynniki przyczyniają się do marginalizacji starszych osób na rynku pracy i utrudniają im pełne uczestnictwo w życiu zawodowym.

Jak przeciwdziałać ageizmowi? Strategie dla osób powyżej 45 roku życia

Kandydaci już po 45. roku życia powinni zacząć wdrażać strategie przeciwdziałające ageizmowi, aby lepiej przygotować się na wyzwania rynku pracy. Przede wszystkim warto unikać eksponowania wieku w CV, gdyż rekruterzy mogą nieświadomie eliminować starszych kandydatów już na etapie wstępnej selekcji, dlatego nie ma potrzeby podawania daty urodzenia czy szczegółowego przebiegu kariery sprzed kilkudziesięciu lat. Zamiast tego lepiej skupić się na aktualnych umiejętnościach i osiągnięciach, które są ważniejsze dla danego stanowiska.

Ważna jest również otwartość na zmiany i gotowość do ciągłej nauki, gdzie elastyczność w podejściu do nowych technologii zwiększa konkurencyjność kandydata i przełamuje stereotypy związane z jego wiekiem. Kolejnym krokiem jest samodzielne inwestowanie w rozwój, zwłaszcza teraz, gdy wiele szkoleń online jest dostępnych za darmo i wymaga jedynie zaangażowania. Warto inwestować w kursy, zwłaszcza w obszarze cyfryzacji, sztucznej inteligencji i nowoczesnych kompetencji, co może pomóc w dostosowaniu się do zmieniających się wymagań na rynku pracy. Aktywny networking i budowanie relacji zawodowych to kolejne skuteczne strategie, gdyż wiele rekrutacji odbywa się przez polecenia i kontakty, a nie tylko poprzez oficjalne ogłoszenia.

Wiek a zarządzanie – jak firmy mogą przeciwdziałać ageizmowi?

W celu ograniczania dyskryminacji wiekowej korporacje powinny zwrócić szczególną uwagę na młodych menedżerów, którzy mogą obawiać się zarządzania starszymi pracownikami. Kluczowym działaniem jest organizowanie szkoleń z zakresu zarządzania różnorodnością wiekową, które pomogą liderom zrozumieć wartość jakie do firmy wnoszą starsi pracownicy. Promowanie mentoringu dwukierunkowego, w którym młodsi menedżerowie uczą się od starszych pracowników i odwrotnie, może również przyczynić się do lepszej integracji zespołu. Wdrożenie programów adaptacyjnych wspierających integrację międzypokoleniową pomaga ograniczać bariery komunikacyjne.

Przykładem takich działań jest program, który realizuje IKEA od 2020 roku o nazwie Strategia Różnorodności i Włączania. Firma rozpoczęła komunikację dotyczącą promowania różnorodności wiekowej, ze szczególnym uwzględnieniem osób po 50. roku życia na rynku pracy. IKEA zachęca do dostrzegania talentów oraz potencjału doświadczonych osób i zapewniania im równych szans w rozwoju zawodowym.

Ponadto, firmy mogą przeciwdziałać ageizmowi poprzez reformę procesów rekrutacyjnych, skupiając się na umiejętnościach kandydatów zamiast na ich wieku. Wprowadzenie polityki różnorodności wiekowej zobowiązuje zespoły HR do monitorowania struktury zatrudnienia i zapewnienia równych szans dla wszystkich grup wiekowych. Przykładem takiej firmy jest Wedel, który w 2021 roku podpisał Kartę Różnorodności, zobowiązując się do promowania polityki równego traktowania i szacunku dla różnorodności, w tym wiekowej. W firmie pracują cztery pokolenia pracowników, co świadczy o jej zaangażowaniu w tworzenie inkluzywnego i różnorodnego środowiska pracy.

Podsumowanie:

Ageizm jest poważnym, lecz często przemilczanym problemem na rynku pracy. Wiele firm unika otwartej dyskusji na ten temat, mimo że zjawisko to ma realny wpływ na politykę zatrudnienia i możliwości zawodowe starszych pracowników. Badania wykazują, że starsi kandydaci są rzadziej zapraszani na rozmowy kwalifikacyjne niż młodsi, nawet jeśli mają takie same kompetencje. Zjawisko dyskryminacji wiekowej jest szczególnie uciążliwe dla kobiet po 50. roku życia, które doświadczają uprzedzeń ze względu na wiek i płeć.

Ageizm wynika z negatywnych stereotypów dotyczących starszych pracowników, takich jak przekonanie o ich mniejszej elastyczności czy niższych umiejętnościach cyfrowych. Aby przeciwdziałać ageizmowi, osoby starsze powinny inwestować w rozwój innowacyjnych umiejętności i budować sieć kontaktów zawodowych. Firmy powinny natomiast szkolić menedżerów w zakresie zarządzania różnorodnością wiekową i reformować procesy rekrutacyjne, skupiając się na umiejętnościach kandydatów, a nie na ich wieku.