Nowoczesne metody rekrutacji

Nowoczesne metody rekrutacji. Czego możesz się spodziewać i jak zwiększyć szanse na sukces?

Na dzisiejszym dynamicznym rynku pracy, innowacyjne metody rekrutacji odgrywają kluczową rolę w pozyskiwaniu najlepszych kandydatów. Tradycyjne sposoby prowadzenia rozmów kwalifikacyjnych ustępują miejsca nowym, bardziej efektywnym i dopasowanym do współczesnych realiów.

W erze cyfrowej, gdzie technologia i narzędzia rewolucjonizują procesy zatrudnienia, zmienia się sposób metod rekrutacji, a nowoczesne sposoby selekcji kandydatów zyskują na znaczeniu.

W tym artykule przyjrzymy się nowatorskim rozwiązaniom w rekrutacji, omówimy, czego mogą kandydaci się spodziewać na rozmowie kwalifikacyjnej, oraz podpowiemy, jak maksymalnie mogą zwiększyć swoje szanse na sukces w tym innowacyjnym i szybko zmieniającym się środowisku.

Co charakteryzuje nowoczesne metody rekrutacji pracowników?

Rekrutacja pracowników w obecnej trzeciej dekadzie XXI wieku staje się coraz bardziej dynamiczna i zautomatyzowana. Tradycyjne metody, takie jak wysyłanie CV mailem czy rozmowa twarzą w twarz, mogą coraz częściej ustępować miejsca nowoczesnym technologiom, które wprowadzają rewolucję. Obecnie, proces selekcji kandydatów stawia na efektywność, precyzyjne dopasowanie osób do wymagań firmy oraz optymalizację czasu i kosztów.

Procesy rekrutacyjne są coraz bardziej przenoszone do świata online. Od publikowania ogłoszeń na specjalistycznych portalach po przeprowadzanie rozmów kwalifikacyjnych. Firmy, które wykorzystują najnowsze technologie i podejścia, mają większe szanse na pozyskanie najlepszych talentów i osiągnięcie sukcesu biznesowego. Nowatorskie metody selekcji kandydatów oparte są obecnie na trendach takich jak: digitalizacja, automatyzacja, personalizacja, algorytmizacja, Employer Branding, inkluzywność i rekrutacja społecznościowa.

Czego możesz się spodziewać po tych nowoczesnych metodach selekcji kandydatów?

Digitalizacja w rekrutacji to proces przekształcania tradycyjnych metod rekrutacji na cyfrowe. Dzięki temu, wszystkie etapy rekrutacji – od publikowania ogłoszeń po rozmowę kwalifikacyjną i podpisywanie umowy mogą być przeprowadzane online.

Automatyzacja przejmuje wiele powtarzalnych czynności, takich jak wstępna selekcja CV czy wysyłanie zaproszeń na rozmowy. To pozwala rekruterom skupić się na bardziej strategicznych aspektach rekrutacji.

Personalizacja w rekrutacji to indywidualne podejście, a kandydaci otrzymują wiadomości dostosowane do ich doświadczenia i zainteresowań. Oferty pracy są tworzone z myślą o konkretnych profilach kandydatów, co zwiększa ich zainteresowanie i umożliwia wyselekcjonowanie idealnego pracownika.

Algorytmizacja w rekrutacji oparta jest na oprogramowaniu AI, takim jaknp.Manatal. Narzędzie stosuje algorytmy, które analizują profile kandydatów, aby dopasować je do aktualnych ofert pracy. System porównuje doświadczenie, umiejętności i preferencje kandydatów z wymaganiami stanowiska. Dzięki zaawansowanemu silnikowi rekomendacji, kandydat może zostać przypisany do odpowiedniego stanowiska w ciągu kilku sekund, co znacząco skraca czas selekcji.

Employer Branding to zestaw działań podejmowanych przez firmy, które mają na celu stworzenie atrakcyjnego wizerunku pracodawcy. Employer Branding powinien być obecny na każdym etapie procesu rekrutacji, a rozmowa kwalifikacyjna jest jednym z najważniejszych momentów. Dzięki spójnej komunikacji, budowaniu relacji i prezentacji kultury organizacyjnej można zwiększyć atrakcyjność firmy jako pracodawcy i przyciągnąć najlepszych kandydatów.

Inkluzywność w procesie rekrutacji opiera się na zapewnienie równości szans i różnorodności wśród kandydatów. Inkluzywne podejście stara się przyciągać kandydatów z różnych grup demograficznych, w tym osób o różnych płciach, poglądach politycznych, rasach, pochodzeniu etnicznym, a także osób z niepełnosprawnościami. Kandydaci mają szanse na zatrudnienie, niezależnie od ich tła społecznego, co ma na celu ograniczenie stronniczości w procesie oceny kandydatów.

Rekrutacja społecznościowa (Social Recruiting) obejmuje wykorzystanie platform takich jak LinkedIn, Facebook, Instagram czy Twitter do aktywnego pozyskiwania kandydatów, promowania ofert pracy oraz budowania marki pracodawcy. Ta metoda rekrutacji pozwala dotrzeć do szerokiej grupy potencjalnych pracowników, często poprzez targetowane reklamy, kampanie treści oraz bezpośrednią interakcję z kandydatami.

Rewolucja w metodach rekrutacji. Jakie narzędzia kształtują przyszłość HR?

Nowoczesne sposoby poszukiwania kandydatów coraz częściej są wspierane przez sztuczną inteligencję (AI), która potrafi przetwarzać olbrzymie ilości danych, analizować CV, a nawet przewidywać, jak dany kandydat dopasuje się do kultury firmy. Takie narzędzia, jak HireVue czy Pymetrics, to przykłady systemów wykorzystujących AI do analizy odpowiedzi kandydatów w wideo rozmowach lub grach behawioralnych, które oceniają inteligencję emocjonalną i umiejętności interpersonalne.

Jednym z najciekawszych trendów jest wykorzystanie chatbotów, które są pierwszym punktem styku między kandydatem a firmą. Chatboty mogą zadawać pytania wstępne, przesiewać kandydatów na podstawie ich odpowiedzi, a nawet automatycznie umawiać terminy rozmów kwalifikacyjnych. Przykładem innowacyjnego rozwiązania w tym zakresie jest Mya Systems, chatbot konwersacyjny, który może zautomatyzować aż 75% procesu rekrutacji, oszczędzając czas rekruterów, który dotychczas był przeznaczany na rutynowe zadania.

Coraz więcej firm sięga po testy rekrutacyjne oparte na mechanikach gier, które angażują kandydatów i pozwalają ocenić ich umiejętności w sposób nieszablonowy. Przykładem może być platforma Codility w branży IT, która pozwalają na testowanie praktycznych umiejętności programistycznych w czasie rzeczywistym. Natomiast platforma taka jak Arctic Shores oferuje gry psychometryczne, które pomagają ocenić nie tylko kompetencje techniczne, ale i cechy osobowości kandydata.

Przyszłość rozmowy kwalifikacyjnej – czego się spodziewać?

Tradycyjna rozmowa kwalifikacyjna zmienia się wraz z postępem technologicznym. Dziś wideorozmowy rekrutacyjne stają się normą, co oznacza, że kandydaci muszą być przygotowani zarówno technicznie, jak i merytorycznie. Narzędzia takie jak Zoom i Microsoft Teams pozwalają na wirtualne prowadzenie rozmów, co znacząco przyspiesza proces i otwiera rynek pracy dla kandydatów z różnych części świata.

Rozmowy kwalifikacyjne coraz częściej są wzbogacane o elementy sytuacyjne i behawioralne. Rekruterzy pytają o przykłady konkretnych wyzwań, z jakimi kandydaci się zmierzyli, chcąc ocenić ich reakcje w stresujących sytuacjach oraz umiejętności rozwiązywania konkretnych problemów.

Grywalizacja w rekrutacji – innowacyjne podejście do oceny kandydatów

Grywalizacja (ang. gamification), czyli wprowadzenie elementów gier do procesów rekrutacyjnych, stała się jedną z najbardziej innowacyjnych metod selekcji kandydatów i ich oceny. W kontekście rekrutacji grywalizacja nie tylko zwiększa zaangażowanie kandydatów, ale również pozwala lepiej poznać ich umiejętności i cechy osobowości, często w sposób bardziej naturalny i dynamiczny niż w tradycyjnych rozmowach kwalifikacyjnych czy testach kompetencyjnych.

Rekruterzy coraz częściej stosują grywalizację w formie case study i symulacji zadań. Kandydaci wykonują zadania, które odwzorowują ich codzienne obowiązki na stanowisku, o które się ubiegają. Przykładem może być branża IT, gdzie kandydaci w trakcie rekrutacji są oceniani na platformach takich jak HackerRank.

Do najciekawszych nowatorskich metod grywalizacyjnych należą symulacje, które odzwierciedlają realne wyzwania pracy, np. wieloosobowe gry wideo oceniające kompetencje miękkie, gdzie kandydaci są oceniani pod kątem umiejętności interpersonalnych. Kolejne popularne metody oceny kandydatów to turnieje i rywalizacje drużynowe, które wymagają kreatywnych rozwiązań, oraz questy i misje, które stawiają przed kandydatami wyzwania do rozwiązania na kolejnych etapach rekrutacji.

Assessment Centre (AC) – kompleksowa ocena potencjału

Assessment Centre (AC) to zaawansowana metoda oceny kandydata, wykorzystywana przez wiele firm w celu skutecznego poszukiwania pracowników o odpowiednich umiejętnościach i kompetencjach. Ocena kandydata w trakcie Assessment Centre jest wieloaspektowa i opiera się na różnych metodach pomiaru kompetencji.

W trakcie tego procesu kandydaci symulują role, które obejmują sytuacje, takie jak prowadzenie spotkania, rozwiązywanie konfliktów czy zarządzanie projektem. Assestment Centre polega również na ćwiczeniach grupowych mających na celu ocenę umiejętności pracy zespołowej, komunikacji i zdolności przywódczych. Kandydaci są obserwowani podczas wspólnego rozwiązywania zadań, co pozwala na ocenę ich interakcji z innymi uczestnikami.

Jak zwiększyć swoje szanse na sukces?

Nowe metody rekrutacji coraz częściej są wspierane przez systemy zarządzania aplikacjami (ATS – Applicant Tracking Systems). Aby zwiększyć szanse na to, że CV zostanie zauważone, kandydat powinien je dostosować do tych algorytmów. Warto wykorzystywać słowa kluczowe zgodne z ofertą pracy i stosować czytelną strukturę dokumentu oraz unikać niestandardowych formatów, które mogą nie zostać poprawnie odczytane przez systemy skanujące.

Współczesne metody rekrutacji coraz częściej są wspierane przez analizę obecności kandydata w mediach społecznościowych. Profil na LinkedIn to nie tylko wirtualne CV, ale osobista wizytówka, której przyjrzy się każdy potencjalny pracodawca. Kandydat powinien upewnić się, że jego profil jest aktualny, zawiera szczegółowe opisy projektów i doświadczeń, a także rekomendacje od innych profesjonalistów.

Jakie narzędzia do samooceny i diagnozy potencjału może wykorzystać kandydat do pracy?

Kandydaci do pracy mogą skorzystać z różnych narzędzi do samooceny i diagnozy potencjału, które pozwolą im lepiej poznać swoje mocne strony, preferencje zawodowe oraz obszary do rozwoju.

Testy psychometryczne pozwalają zrozumieć, jak dany kandydat może zachowywać się w środowisku pracy. Natomiast test Gallupa umożliwia identyfikację naturalnych talentów i silnych stron. Tego typu testy rekrutacyjne wskazują kluczowe obszary, które warto rozwijać w kontekście kariery zawodowej.

Testy zainteresowań zawodowych takie jak Hollands Code (RIASEC) pozwalają ocenić preferencje zawodowe w sześciu kategoriach: Realistyczne, Badawcze, Artystyczne, Społeczne, Przedsiębiorcze, Konwencjonalne. Jest to popularny model samooceny zawodowej, który pomaga kandydatom zidentyfikować swoje predyspozycje zawodowe, mocne strony i potencjalne ścieżki kariery.

Testy oceny inteligencji emocjonalnej (EQ) pozwalają ocenić poziom empatii i samokontroli, które są kluczowe w wielu branżach, zwłaszcza w zarządzaniu, obsłudze klienta i komunikacji interpersonalnej.

Jak odpowiadać na trudne pytania podczas rozmowy rekrutacyjnej? – przykłady pytań i odpowiedzi

Odpowiedzi na trudne pytania podczas rozmowy rekrutacyjnej są ważną umiejętnością, którą można opanować dzięki odpowiedniemu przygotowaniu. W trakcie przeprowadzania rozmów kwalifikacyjnych, rekruterzy często zadają pytania, które mają na celu sprawdzenie zdolności kandydata do radzenia sobie w trudnych sytuacjach, co pozwala im ocenić sposób myślenia i kompetencje miękkie kandydata. Kluczem do sukcesu jest przygotowanie się na najtrudniejsze pytania rekrutera, zrozumienie swoich mocnych i słabych stron oraz pokazanie, że jesteśmy gotowi do ciągłego samodoskonalenia i rozwoju. Poniżej prezentujemy kilka przykładów trudnych pytań i sugestii, jak na nie odpowiadać:

1. Jakie ma Pan(i) najsłabsze strony?

  • Strategia odpowiedzi: Kandydat może wybrać cechę, która nie jest kluczowa dla danego stanowiska i podkreślić, jak nad nią pracuje. Można przyznać, że jest to obszar do poprawy, ale ważne jest, aby pokazać, że podejmujemy świadome kroki w celu samodoskonalenia i ograniczania słabych stron.
  • Przykład: „Zdarza mi się zbytnio skupiać na szczegółach, co może opóźniać projekt. Jednak ostatnio zacząłem korzystać z narzędzi do zarządzania czasem, aby lepiej kontrolować terminy i zachować odpowiednią równowagę między jakością pracy a czasem.”

2. Dlaczego zdecydował(a) się Pan(i) odejść z poprzedniej pracy?

  • Strategia odpowiedzi: Warto skoncentrować się na przyszłości, podkreślając, że szukamy nowych wyzwań i możliwości rozwoju. Należy unikać krytykowania byłego pracodawcy, ponieważ jest to odbierane negatywnie.
  • Przykład: „Opuściłem poprzednią firmę, ponieważ poszukuję większych możliwości rozwoju zawodowego i chcę zdobyć nowe umiejętności w branży, która oferuje dynamiczny rozwój, jak Wasza.”

3. Proszę opisać sytuację, w której Pan(i) popełnił(a) błąd. Jak sobie z nim Pan(i) poradził(a)?

  • Strategia odpowiedzi: Warto pokazać, że potrafimy przyznać się do błędu i wyciągnąć wnioski. Ważne jest, aby podkreślić, co zrobiliśmy, by naprawić sytuację i czego się z niej nauczyliśmy.

Przykład: „W jednym z projektów przegapiłem ważny szczegół, co wpłynęło na opóźnienie harmonogramu prac. Od razu przyznałem się do błędu, poinformowałem zespół i zaproponowałem alternatywne rozwiązanie. Od tej pory zwiększyłem swoją dokładność, wprowadzając dodatkowe etapy kontroli.”

Podsumowanie:

Współczesna rekrutacja pracowników coraz częściej opiera się innowacyjnych narzędziach, które automatyzują procesy i pozwalają na bardziej efektywną ocenę kandydatów. Jednym z popularnych rozwiązań jest grywalizacja, która motywuje kandydatów poprzez angażujące zadania i symulacje zawodowe. Innowacyjne technologie, takie jak algorytmy oceny umiejętności czy chatboty rekrutacyjne, umożliwiają szybszą i bardziej obiektywną selekcję wstępną. Przygotowanie do tego rodzaju procesów wymaga elastyczności oraz świadomości swoich mocnych stron, co można osiągnąć dzięki narzędziom samooceny.

W tym artykule:

Please, keep this in mind before you file your recruitment application!

Application documents which you wish to provide in reply to the job in question will include your personal data. In order to be able to use such information and examine your application for the employment offer, we will need your consent to personal data processing.

You may withdraw your consent at any time, and this will not affect the legality of the processing performed thereunder before its withdrawal.

You should include your consent in every application document (i.e. both in your CV and your Motivation Letter, and in any other piece of documentation that you wish to file in reply to the relevant job offer). Below we provide the template consent:

“I hereby consent to the processing of personal data from my application documents by Ewa Barańska-Chodkowska, running her business operations under the name “HEADHUNTERS GROUP Ewa Barańska – Chodkowska” (“HHG”), at the registered office in Warsaw, for the purpose of the pending recruitment process run by HHG”.

You may also consent to the processing of your personal data for the purpose of recruitment processes which HGG may run in future. If you want us to keep your application documents for future use in other recruitments, please sign the following consent:

 “I hereby consent to the processing of personal data from my application documents by Ewa Barańska-Chodkowska, running her business operations under the name “HEADHUNTERS GROUP Ewa Barańska – Chodkowska”, at the registered office in Warsaw, for the purpose of recruitment processes which HHG may run in future”.

You may also withdraw your consent to the processing of your personal data for the purpose of future recruitment processes at any time, and this will not affect the legality of the processing operations performed by HGG before its withdrawal.

Before you send your CV, please read and understand some important information about the processing of your personal data! Please remember to make informed decisions every time you provide us with your personal data!

    1. Who is your personal data controller?

The controller of your personal data and the recipient of your application documents is Ewa Barańska – Chodkowska, running her business operations under the name “HEADHUNTERS GROUP Ewa Barańska – Chodkowska”, business address: ul. Zygmunta Hubnera 2/197, 01-756 Warsaw, e-mail: biuro@hhg.pl, hereinafter “HHG”.

    1. Purpose and legal basis for the processing of your personal data

HHG will process your personal data in order to run the recruitment for the position you are apply for. Your personal data will also be processed for the purposes of future recruitment processes managed by HHG if you have given the relevant consent in the application documents provided to our Group.

In both cases, i.e. when we process your personal data in order to examine your candidacy for the position in question, and when your personal data will be processed in future recruitment processes, the legal basis for such processing will be your consent, and therefore the provisions of Article 6, paragraph 1(a) of the EU Regulation 2016/679 of the European Parliament and of the Council of 27 April 2016 on the protection of natural persons with regard to the processing of personal data and on the free movement of such data, and repealing Directive 95/46/EC (“GDPR”) .

    1. To whom your personal data may be transferred?

The recipients of your personal data, i.e. any entities to which your personal data may be disclosed in connection with the recruitment for the position you are applying for, include prospective employers as far as we consider that you meet the requirements defined by them for the position covered by the relevant job offer. Don’t worry! Nothing will be done without your knowledge and consent! 

Additionally, the recipients of your personal data include the following entities: (i) server provider for the e-mail to be used by you to send us your application documents and to be used by us to contact you throughout the recruitment process; (ii) hosting provider for www.hhg.pl Website to be used by you to send your application documents; and (iii) our staff involved in handling the recruitment process.

    1. How long will your personal data be processed? 

We will process your personal data for the time necessary to run the recruitment process for the position you are applying for. Upon the completion of the recruitment process, your personal data will be removed from our candidate database unless you have withdrawn your processing consent earlier; if so, we will stop the processing and delete your personal data before the end of recruitment.

If you consent to the processing of your personal data for the purpose of future recruitment processes, such data will be processed for 2 years following the receipt of your consent. If you withdraw your consent before the end of this period, we will stop the processing and delete your personal data. 

    1. You have the right to …

According to the GDPR and in cases set out therein, you have the right to: (i) access your personal data; and (ii) have your personal data rectified; (iii) deleted; (iv) limit their processing; or (v) object to the processing of your personal data, as well as (vi) their transfer.

You may also withdraw any of your consents to the processing of your personal data.

Please send the relevant request at: biuro@hhg.pl

    1. You may lodge your complaint to the supervisory authority

The supervisory authority with the jurisdiction over the personal data protection is the President of the Personal Data Protection Office.

    1. Personal data are provided on a voluntary basis

You provide your personal data on a voluntary basis as you are the one to decide whether you wish to take part in our recruitment process. However, to this end we will need to process your personal data.

    1. Automated decision-making and profiling

Your personal data will not be subject to automated decision-making, including profiling.

Any request should be sent to: biuro@hhg.pl

 

Zanim zgłosisz swój udział w rekrutacji, pamiętaj!

W dokumentach aplikacyjnych, które zechcesz nam przekazać w odpowiedzi na to ogłoszenie, znajdują się Twoje dane osobowe. Abyśmy mogli z tych informacji skorzystać i rozważyć Twoją kandydaturę na tę ofertę zatrudnienia potrzebujemy Twojej zgody na przetwarzanie danych osobowych.

Zgodę tę możesz w każdej chwili wycofać, co nie wpłynie na zgodność z prawem przetwarzania, jakiego dokonaliśmy na jej podstawie zanim ją wycofałeś. 

Zgodę należy zamieścić w każdym przesyłanym do nas dokumencie aplikacyjnym (tj. zarówno w CV, jak i w Liście motywacyjnym oraz w każdym innym dokumencie, który zechcesz nam przekazać w odpowiedzi na to ogłoszenie o pracę). Treść zgody:

„Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych zawartych w moich dokumentach aplikacyjnych przez Ewę Barańską – Chodkowską prowadzącą działalność gospodarczą pod firmą „HEADHUNTERS GROUP Ewa Barańska – Chodkowska” z siedzibą w Warszawie („HHG”) dla potrzeb związanych z prowadzonym przez HHG procesem rekrutacyjnym.”  

Możesz także zgodzić się na przetwarzanie Twoich danych osobowych dla potrzeb przyszłych procesów rekrutacyjnych prowadzonych przez HHG. Jeżeli chcesz, abyśmy zachowali Twoje dokumenty aplikacyjne na przyszłość i korzystali z nich na potrzeby innych rekrutacji, wyraź także poniższą zgodę:

 „Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych zawartych w moich dokumentach aplikacyjnych przez Ewę Barańską – Chodkowską prowadzącą działalność gospodarczą pod firmą „HEADHUNTERS GROUP Ewa Barańska – Chodkowska” z siedzibą w Warszawie dla potrzeb związanych z prowadzonymi w przyszłości przez HHG procesami rekrutacyjnymi.”

Zgodę na przetwarzanie danych osobowych na potrzeby przyszłych procesów rekrutacyjnych także możesz wycofać w każdym czasie, co nie wpłynie na zgodność z prawem przetwarzania, jakiego HHG dokonała przed jej wycofaniem.

Zanim wyślesz CV przeczytaj ważne informacje o przetwarzaniu Twoich danych osobowych! Udostępniając swoje dane osobowe zawsze podejmuj decyzje świadomie.

    1. Administrator danych osobowych – kto to taki?

Administratorem Twoich danych osobowych  oraz podmiotem, do którego przesyłasz swoje dokumenty aplikacyjne, jest Ewa Barańska – Chodkowska, która prowadzi działalność gospodarczą pod firmą „HEADHUNTERS GROUP Ewa Barańska – Chodkowska”, adres prowadzonej działalności gospodarczej: ul. Zygmunta Hubnera 2/197, 01-756 Warszawa, e-mail: biuro@hhg.pl, dalej jako: „HHG”.

    1. Cel przetwarzania Twoich danych osobowych oraz podstawa prawna przetwarzania

Twoje dane osobowe będą przetwarzane przez HHG w celu przeprowadzenia rekrutacji na stanowisko, na które aplikujesz. Jeżeli wyraziłeś na to zgodę w przesłanych do HHG dokumentach aplikacyjnych, wówczas Twoje dane osobowe będą przetwarzane także dla potrzeb przyszłych rekrutacji prowadzonych przez HHG.

W obu przypadkach, tj. zarówno gdy przetwarzamy Twoje dane osobowe w celu rozważenia Twojej kandydatury na to konkretne stanowisko pracy, jak również kiedy przetwarzać będziemy Twoje dane osobowe w ramach przyszłych procesów rekrutacyjnych, podstawą prawną takiego przetwarzania jest wyrażona przez Ciebie zgoda, a zatem przepis art. 6 ust.1 lit. a) Rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE („RODO”).

    1. Komu możemy ujawnić Twoje dane osobowe?

 Odbiorcami Twoich danych osobowych, a zatem podmiotami, którym możemy je ujawnić w związku z prowadzoną przez nas rekrutacją na stanowisko, na które aplikujesz, są potencjalni pracodawcy, co do których uznamy, że spełniasz oczekiwania określone przez te podmioty na stanowisko, którego dotyczy niniejsze ogłoszenie o pracę. Nie martw się – nic nie będzie się odbywać bez Twojej wiedzy i zgody!

Dodatkowo, odbiorcami Twoich danych osobowych są następujące podmioty: (i) dostawca serwera poczty elektronicznej, za pomocą której przekazujesz nam swoje dokumenty aplikacyjne, i za pomocą której będziemy się z Tobą kontaktować w toku rekrutacji, (ii) dostawca hostingu strony www.hhg.pl, za pomocą której przesyłasz swoje dokumenty aplikacyjne, a także (iii) nasi pracownicy zaangażowani w przeprowadzenie procesu rekrutacyjnego.

    1. Jak długo będziemy przetwarzać Twoje dane osobowe?

Twoje dane osobowe będziemy przetwarzać przez okres niezbędny do przeprowadzenia procesu rekrutacyjnego na stanowisko, na które aplikujesz. Po zakończeniu procesu rekrutacji usuniemy Twoje dane osobowe z naszej bazy kandydatów, chyba że wcześniej wycofasz zgodę na ich przetwarzanie – w takiej sytuacji usuniemy Twoje dane osobowe przed zakończeniem procesu rekrutacji i wcześniej zaprzestaniemy ich przetwarzania.

Jeżeli wyrazisz zgodę na przetwarzanie Twoich danych osobowych na potrzeby przyszłych procesów rekrutacyjnych, wówczas będziemy je przetwarzać przez okres 2 lat od dnia otrzymania Twojej zgody. Jeżeli zgodę tę wycofasz przed upływem tego okresu, wówczas usuniemy Twoje dane osobowe i wcześniej zaprzestaniemy ich przetwarzania.

    1. Masz prawo do …

Zgodnie z RODO oraz w przypadkach w RODO wskazanych, masz prawo do: (i) żądania od nas dostępu do Twoich danych osobowych, a także (ii) ich sprostowania, (iii) usunięcia lub (iv) ograniczenia przetwarzania lub (v) prawo wniesienia sprzeciwu wobec przetwarzania, a także (vi) prawo do przenoszenia danych.

Możesz także wycofać każdą z wyrażonych względem nas zgód na przetwarzanie Twoich danych osobowych.

Wybrane żądanie skieruj na adres: biuro@hhg.pl

    1. Możesz złożyć skargę do organu nadzorczego

Organem nadzorczym do spraw ochrony danych osobowych jest Prezes Urzędu Ochrony Danych Osobowych.

    1. Dobrowolność podania danych osobowych

Przekazanie nam Twoich danych osobowych jest dobrowolne – to Ty decydujesz, czy chcesz wziąć udział w prowadzonej przez nas rekrutacji. W celu jej przeprowadzenia potrzebujemy jednak przetwarzać Twoje dane osobowe.

    1. Automatyczne podejmowanie decyzji i profilowanie

Twoje dane osobowe nie będą podlegały automatycznemu podejmowaniu decyzji, w tym profilowaniu.

Any request should be sent to: biuro@hhg.pl