Pokolenie Z, obejmujące osoby urodzone między 1995 a 2012 rokiem, wnosi na rynek pracy bezprecedensowe podejście, które odzwierciedla dynamiczne zmiany społeczne, technologiczne i gospodarcze, jakie zachodzą we współczesnym świecie. Jedną z ważniejszych cech generacji Z jest wysoka mobilność zawodowa, która wyraźnie odróżnia ją od wcześniejszych pokoleń. Jak wskazują liczne badania, Zetki oczekują nie tylko wielokrotnych zmian miejsc pracy, ale również są gotowe do całkowitego przebranżowienia się w trakcie kariery zawodowej.

Jak pokolenie Z postrzega swoją przyszłość na rynku pracy?

Przedstawiciele pokolenia Z, wchodząc na rynek pracy, demonstrują wyjątkową elastyczność i gotowość do ciągłej adaptacji, dostosowując się do dynamicznych zmian. Jak pokazują badania przeprowadzone przez serwis Pracuj.pl, aż 58% młodych ludzi zakłada, że w trakcie kariery zawodowej zmieni pracę kilka razy. 53% z nich jest przekonana, że będzie wykonywać również różne zawody. To podejście wyróżnia młodych ludzi na tle starszych pokoleń, które częściej traktowały karierę zawodową jako liniową drogę w jednej branży​.

Co więcej, raport Deloitte (2024 Gen Z and Millennial Survey) wskazuje, że ponad połowa pokolenia Z (51%) jasno deklaruje, że nie chce spędzić całej kariery w jednym miejscu pracy. To dowód, że wartości zawodowe ulegają zmianie, gdyż dla młodych uczestników rynku pracy nie liczy się już tylko stabilność, ale przede wszystkim różnorodność doświadczeń i rozwój zawodowy.

Dynamicznie zmieniający się rynek pracy zmusza młode pokolenie do ciągłego zdobywania nowych umiejętności, reskillingu i upskillingu. Firmy, które będą w stanie sprostać tym oczekiwaniom, mają szansę przyciągnąć ambitnych i elastycznych pracowników. Jak wskazuje badanie Resource Solutions, młode pokolenie oczekuje także większej otwartości w procesach rekrutacyjnych, co pozwoli im łatwiej odnaleźć się na coraz bardziej złożonym rynku pracy​.

Dlaczego Pokolenie Z tak często zmienia pracę i branżę?

Częsta zmiana miejsc pracy stała się dla Zoomersów strategią, która pozwala im rozwijać karierę zgodnie z własnymi wartościami i aspiracjami. Badanie Resource Solutions dobitnie wskazało, że przedstawiciele tej generacji spodziewają się nie tylko wielokrotnie zmieniać pracę, ale również dokonywać całkowitego przebranżowienia i to co najmniej trzy razy w ciągu swojej kariery zawodowej. Jest to odpowiedź na szybko zmieniające się potrzeby rynku pracy, dynamiczny rozwój technologii i wyzwania współczesnego świata, w którym błyskawiczne zmiany stały się normą.

Pokolenie Z często zmienia pracę z kilku istotnych powodów, które wynikających zarówno z uwarunkowań społecznych, jak i psychologicznych. Młodzi pracownicy wyrażają chęć równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, a 66% z nich podkreśla, że nie chce, żeby praca zdominowała ich życie osobiste, gdyż pasje i czas wolny są dla nich równie ważne. Pokolenie Z odrzuca tradycyjne wzorce zawodowe swoich rodziców, podkreślając potrzebę indywidualności i swobody w wyborze ścieżki kariery.

Wielu młodych pracowników decyduje się na zmianę pracy, gdy ta nie spełnia ich oczekiwań etycznych, np. w kontekście wpływu na środowisko czy różnorodności w miejscu pracy. Jak wskazuje raport Deloitte z 2024 roku, pokolenie Z nie akceptuje braku działań w obszarze zapobiegania dyskryminacji i stereotypom w miejscu pracy, co wywiera wpływ na decyzje zawodowe młodych ludzi​.

Jak długo pokolenie Z pracuje u jednego pracodawcy?

Przedstawiciele pokolenia Z spędzą u jednego pracodawcy średnio około dwóch lat, zanim zdecydują się na zmianę. Badania Resource Solutions wskazują, że ogólny konsensus pracodawców co do oczekiwanego czasu pracy na jednym stanowisku wynosi dwa lata i dziewięć miesięcy. W przypadku najmłodszych pracowników wchodzących na rynek pracy czas pracy spęczony u pracodawcy znacznie się skraca i wynosi mniej niż 2 lata.

Dodatkowo wyniki wspomnianych badań wskazują, że aż 64% przedstawicieli pokolenia Z planuje już odejść od obecnego pracodawcy w ciągu najbliższych 24 miesięcy. Tymczasem prawie połowa millenialsów (48%) planuje pozostać w swojej firmie przez pięć lat lub dłużej, co sprawia, że ​​trudniej jest ich pozyskać, ale bardziej prawdopodobne jest, że po dołączeniu do zespołu będą długoterminowymi i lojalnymi pracownikami.

Natomiast grupa demograficzna pokolenia X, której przedstawiciele urodzili się w latach 60. i 70. XX znacząco różni się od pokolenia Z, w którym aż dwie trzecie pracowników nie zamierza zmieniać pracy przez co najmniej pięć lat​.

Czy satysfakcja i rozwój zawodowy są najważniejsze dla Pokolenia Z?

Zoomersi to uczestnicy rynku pracy, którzy wysoko cenią sobie satysfakcję i szybką możliwość rozwoju zawodowego, co wyraźnie różni ich od wcześniejszych pokoleń. Według raportu Deloitte „2024 Gen Z and Millennial Survey”, aż 86% młodych pracowników uważa, że poczucie celu w pracy jest jednym z ważniejszych czynników wpływającym na ich zadowolenie i ogólny dobrostan. Co więcej, połowa przedstawicieli pokolenia Z (50%) odrzuciła już oferty pracy lub uczestnictwo w projektach, które nie były zgodne z ich osobistymi wartościami​.

Jak wynika z badania Resource Solutions, aż 73% młodych ludzi deklaruje gotowość zaakceptowania niższego wynagrodzenia w zamian za większą satysfakcję w miejscu pracy. Aż 75% przedstawicieli pokolenia Z wskazuje, że ważne jest dla nich, żeby ich pracodawca miał pozytywny wpływ na społeczność i środowisko. Młodzi chcą czuć, że ich praca przyczynia się do większego dobra, np. poprzez działania na rzecz ekologii i zrównoważonego rozwoju​.

Raport Deloitte 2024. Dlaczego pokolenie Z rezygnuje z dotychczasowej pracy?

Zetki często decydują się na zmianę pracy z powodu braku satysfakcji zawodowej, niedostatecznych możliwości rozwoju i niskiej płacy. W raporcie Deloitte z 2024 roku wskazano kilka kluczowych czynników, które wpływają na decyzje o odejściu. Z badań wnika, że 26% Zetek jest niezadowolona ze swojego wynagrodzenia, co wpływa na ich decyzję o zmianie pracy.

Kolejnym ważnym powodem jest brak równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, do czego przyznało się 25% przedstawicieli młodego pokolenia, dla których jest to jeden z ważniejszych czynników wpływających na decyzję o odejściu z firmy.

Przyczyną rezygnacji z pracy jest również brak możliwości nauki i rozwoju, co zadeklarowało 21% przedstawicieli pokolenia Z, którzy od pracodawców oczekują inwestycji w poprawę swoich umiejętności. Wypalenie zawodowe wskazało 14% przedstawicieli młodego pokolenia, którzy cenią zdrowie psychiczne i fizyczne. Brak możliwości rozwoju kariery jest kolejnym powodem odejścia, co zadeklarowało 16% przedstawicieli pokolenia Z, którzy chcą mieć jasne perspektywy awansu i progresu.

Co wyróżnia Zetki? Czy młode pokolenie jest roszczeniowe, czy bardziej świadome swoich zalet?

Mimo że pracownicy reprezentujący pokolenie Z są często postrzegani jako roszczeniowi, to wynika to głównie z ich jasno sprecyzowanych wymagań, które stawiają pracodawcom. Nie chodzi tu o brak pokory, ale o świadome korzystanie z możliwości, jakie daje współczesny rynek pracy. Zetki kwestionują status quo, jakie panowało dotychczas i domagają się lepszych warunków pracy, co może być postrzegane jako roszczeniowość, ale w rzeczywistości odzwierciedla pragmatyzm młodego pokolenia, które dąży do poprawy jakości życia​. Jak podaje serwis Job Today generacja Z jest gotowa do szybkiego awansu zawodowego, a 70% z nich pragnie go w ciągu pierwszych 18 miesięcy pracy.
Pokolenie Z oczekuje pracy, która nie tylko zapewnia godziwe wynagrodzenie, ale także daje poczucie sensu i spełnienia. Ich priorytety obejmują możliwość rozwoju, działania zgodne z etyką, elastyczność oraz pozytywną kulturę pracy. W związku z tym młodzi ludzie odrzucają tradycyjne podejście do pracy, jakie obowiązywało przed laty, gdzie stabilność i długoletni staż w jednej firmie były ważniejsze, niż gotowość do ciągłych zmian i samorealizacji. Pokolenie Z jest bardziej świadome swoich potrzeb i zalet, co może być mylnie interpretowane jako roszczeniowość. Zetki obecnie zmieniają reguły gry i kreują nową wizję pracy, która pokazuje, że pracodawcy powinni się dostosować do tego, czego naprawdę chcą młodzi ludzie.

Młodzi ludzie wyróżniają się świadomością własnych potrzeb, szczególnie w kontekście work-life balance. W przeciwieństwie do starszych pokoleń, które zazwyczaj stawiały na długoterminową lojalność wobec pracodawcy, Zetki zwracają uwagę na elastyczność i zgodność pracy z ich przekonaniami, co czyni ich bardziej wymagającymi, ale także bardziej świadomymi uczestnikami rynku pracy.

Pokolenie Z w Twoim zespole. Czy można zatrzymać młodych pracowników na dłużej?

Pracownicy reprezentujący generację Z są wyjątkowo dynamiczni i skłonni do częstych zmian, a ich czas spędzony u jednego pracodawcy najczęściej nie przekracza 24 miesięcy. Jednak odpowiednie podejście pracodawców może wydłużyć ten okres, ale trudno będzie liczyć, żeby Zoomersi mogli przywiązać się do pracodawcy na 10 lat lub dłużej, jak to miało miejsce w przypadku starszych pokoleń. Aby skutecznie zatrzymać Zetki na dłużej, to pracodawcy będą zmuszeni zmienić swoje podejście do zarządzania i tworzenia środowiska pracy.

Jednym z ważniejszych elementów jest elastyczność – młodzi pracownicy cenią możliwość pracy zdalnej, hybrydowej oraz brak sztywnych godzin pracy, co pozwala im na zachowanie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym. Zgodnie z badaniem przeprowadzonym przez LinkedIn, statystyki pokazują, że aż 72% przedstawicieli tego pokolenia rozważyłoby odejście z pracy, jeśli firma nie zapewniałaby elastycznych warunków.

Młodzi pracownicy oczekują regularnych szkoleń, mentoringu i jasnych ścieżek awansu. Zoomersi doceniają pozytywną kulturę organizacyjną, opartą na szacunku, empatii i współpracy, która znacząco może wpłynąć na lojalność młodych pracowników. Cenią oni dobrą i bezstresową atmosferę, w której ich pomysły i wkład będą doceniane. Szybka informacja zwrotna od przełożonych oraz możliwość wpływania na podejmowane decyzje wzmacnia ich zaangażowanie​ w pracę.

Zetki oczekują także wyraźnego oddzielenia obowiązków zawodowych od ich życia prywatnego, bez kontaktów służbowych poza godzinami pracy, co zwiększa ich satysfakcję i motywację. Wprowadzenie powyższych działań do kultury organizacyjnej nie tylko zwiększa szanse na zatrzymanie pokolenia Z na dłużej, ale również przyczynia się do budowy nowoczesnego, zrównoważonego środowiska pracy, które przyciągnie talenty, ograniczy rotację pracowników i wzmocni pozycję rynkową firmy.

Podsumowanie:

Pokolenie Z wyróżnia się elastycznością i gotowością na częste zmiany zawodowe. Badania sugerują, że większość z nich wielokrotnie zmieni pracę, a obecne statystyki wskazują, że spędzają u jednego pracodawcy okres nie przekraczający dwóch lat. Powodem tych częstych zmian jest dążenie do satysfakcji zawodowej, rozwój osobisty oraz poszukiwanie równowagi między pracą a życiem prywatnym.

Ponad połowa młodych pracowników planuje nie tylko zmieniać stanowiska, ale także eksplorować różne branże, co czyni ich liderami mobilności zawodowej​. Pracodawcy jeśli chcą na dłużej zatrzymać w swoich strukturach młodych uczestników rynku pracy muszą wprowadzać elastyczne modele pracy, zwiększać nakłady inwestycyjne w rozwój kompetencji, tworzyć pozytywną kulturę organizacyjną oraz zapewniać jasne ścieżki kariery.